Il recepimento italiano della direttiva UE 2023/970 segna un passaggio politico e amministrativo che incide su relazioni industriali, contrattazione e governance aziendale. La bozza di decreto legislativo in arrivo in Consiglio dei ministri introduce obblighi informativi e diritti individuali pensati per ridurre il divario retributivo di genere e, più in generale, rendere verificabile l’equità salariale. L’impianto è ambizioso: diritto di accesso alle medie retributive, obblighi di pubblicazione e rendicontazione per le aziende più grandi, nuove regole in fase di selezione del personale.
Accesso alle medie retributive: diritto individuale con tempi certi
Il punto più innovativo è il diritto del lavoratore a richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi, informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con ripartizione per sesso. La norma prova a bilanciare trasparenza e privacy: l’informazione non riguarda il singolo collega, ma la categoria. In prospettiva, questo diritto può diventare un moltiplicatore di controllo diffuso, capace di portare alla luce disallineamenti strutturali che oggi restano invisibili o affidati a contenziosi ex post.
Criteri di determinazione degli stipendi: dalla discrezionalità alle regole tracciabili
Accanto al dato “medio”, la bozza mira a rendere leggibili i meccanismi: l’articolo 6 impone ai datori di lavoro di rendere facilmente accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzione e livelli retributivi, oltre a quelli previsti per la progressione economica. È un passaggio che impatta direttamente la gestione HR: job grading, valutazione performance, premi, indennità, parametri di anzianità e di competenza dovranno essere descritti in modo comprensibile e difendibile. In assenza di criteri solidi, il rischio è un aumento del contenzioso, proprio ciò che il legislatore dichiara di voler prevenire.
Recruiting più trasparente: salario iniziale negli annunci e divieto di “salary history”
Il decreto interviene anche sulla fase di ingresso. Da un lato, lo stipendio iniziale dovrà essere indicato negli avvisi e nei bandi; dall’altro, ai candidati non potranno essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti precedenti, né tali informazioni potranno essere acquisite indirettamente, anche tramite soggetti terzi incaricati di selezione o assunzione. È una scelta coerente con l’impostazione UE: evitare che differenze storiche, spesso penalizzanti per le donne e per chi proviene da segmenti più deboli del mercato, diventino un “vincolo” riprodotto a ogni cambio di lavoro.
Contrattazione collettiva e parità: criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere
Sul piano sistemico, l’articolo 4 attribuisce un ruolo centrale ai contratti collettivi: dovranno garantire sistemi di determinazione delle retribuzioni fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, idonei ad assicurare parità per lavoro uguale o di pari valore. È una chiamata alla responsabilità per le parti sociali: la trasparenza legale rischia di essere insufficiente se non si traduce in griglie contrattuali, profili e percorsi di crescita capaci di ridurre arbitrarietà e disparità. La bozza prevede inoltre la possibilità di decreti ministeriali entro il 31 dicembre 2026 per declinare l’attuazione, leva utile se emergeranno incertezze applicative.
Impatto sulle imprese: possibili correttivi per soglie dimensionali e conciliazione
La reazione del mondo produttivo è uno snodo politico. La ministra del Lavoro Marina Calderone ha segnalato “riflessioni in corso”, con l’ipotesi di attenuare obblighi più stringenti per le aziende sotto i 50 dipendenti e di rafforzare procedure conciliative. È un tema tipico dei recepimenti UE: la direttiva fissa standard e obiettivi, ma la trasposizione nazionale decide intensità, soglie, strumenti, tempi. Un eccesso di rigidità può pesare sulle PMI; un eccesso di flessibilità rischia di svuotare l’effetto deterrente e ridurre la tutela proprio dove la discrezionalità è maggiore.
Monitoraggio, correzioni e sanzioni: l’architettura di enforcement
Il decreto prevede obblighi di comunicazione annuale per i datori con almeno 100 dipendenti verso un organismo di monitoraggio presso il ministero, ai fini della pubblicazione dei dati sul divario retributivo di genere. Dopo la pubblicazione, entro sei mesi dovranno essere corrette differenze non motivate, specie oltre il 5%. Sul fronte sanzionatorio, il richiamo è all’articolo 41 del d.lgs 198/2006 (Codice delle pari opportunità), con multe che nei casi più gravi possono arrivare a 5.000 euro. L’efficacia concreta dipenderà dalla capacità di controllo, dalla qualità dei dati, dalla chiarezza dei criteri aziendali e dall’accessibilità reale delle informazioni per i lavoratori.